基本案情
近日，襄阳市中级人民法院发布了一批劳动争议典型案例-----提醒用人单位在使用“末位淘汰制”时需合法、合理、审慎适用。一起来看看吧！
林某在G公司从事保险管理工作。2021年10月10日，G公司为激发员工积极性，制定了“员工末位淘汰制方案”，规定考评排在末位者降薪30%并转入待岗培训或解除劳动合同……2021年12月31日，G公司公布考评结果，林某排在末位。2022年1月6日，G公司对林某进行约谈，以林某考核排名末位、能力不足、不能胜任所在岗位为由要求解除双方之间的劳动合同。
林某认为其从未见过“末位淘汰制”方案，现公司依据该方案将其辞退，属违法解除劳动合同。后林某向劳动仲裁委申请仲裁，要求G公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委对此予以支持。G公司不服，向人民法院提起诉讼。
人民法院经审理认为，法律允许用人单位自行制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，但应当经民主程序讨论并与工会或者职工代表平等协商方可确定，且应向劳动者予以公示。因G公司未能举证“末位淘汰制”系经民主程序制定，并已向林某公示，故该制度不能作为解除与林某劳动关系之依据，G公司应当向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。
末位淘汰制不符合法定解除情形
末位淘汰制是用人单位设定的考核指标体系，依据考核结果对员工进行绩效管理，提升员工积极性及企业竞争力。但末位淘汰制并不符合《劳动合同法》规定的法定解除情形，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法官现身说法
