员工互殴受伤能否认定为工伤，需根据具体情况判断。若争执源于工作，可能认定为工伤；若纯为个人恩怨，则不易认定。法院考虑受伤与工作职责的关联度，不苛求受害人完全无过错。用人单位应预防此类事件，营造和谐安全环境。员工应提高自我保护意识，合理解决争执。
在当今社会，职场冲突时有发生，员工之间的互殴事件也偶见报端。当这类事件发生后，一个重要的问题随之而来：员工在工作期间因互殴受伤，是否能够被认定为工伤？
这个问题的答案并不是一成不变的，而是需要根据具体情况进行分析。本文将结合相关法律法规和实际案例，对这一问题进行探讨。
首先，我们需要了解《工伤保险条例》对于工伤的定义。根据该条例第十四条第三项的规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。认定工伤有四个标准，分别是劳动关系、工作时间、工作场所、工作原因。“工作场所”，是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域；“因工作原因”，是指职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工系因从事本职工作而受伤。
这意味着，员工在工作期间受到的伤害，如果与其履行工作职责有直接关联，那么就有可能被认定为工伤。
然而，并非所有在工作场所发生的伤害都能被认定为工伤。在实际案例中，员工之间的互殴被打伤是否能被认定为工伤，首先需要评估争执发生的背景。
如果争执直接源于工作分配、工作环境或是工作过程中的意见不合，那么受伤一方有可能被认定为工伤。
这是因为争执虽然是个人行为，但其根源在于工作本身，满足了工伤认定中的“因工作原因”这一要求
然而，如果员工之间的互殴纯粹因为个人恩怨，与工作无关，那么这种情况下的受伤就很难被认定为工伤。因为这种情况下的争执和受伤并不满足“因工作原因”这一核心要求
在另一个案例中，员工在工作期间被同事殴打导致面部受伤，他认为单位应承担赔偿责任。然而，法院认为工作期间受伤并不等同于因公受伤，因此驳回了员工的诉讼请求。法院的判决依据是，该案中员工受伤的原因并非履行工作职责，而是个人之间的争执和斗殴。
从这些实际案例中我们可以看出，判断员工互殴受伤是否属于工伤，关键在于受伤行为是否与履行工作职责有直接关联。
如果员工在完成工作所需的活动中受到暴力伤害，其合法权益应当给予保护。但如果员工之间的互殴是由于个人原因而非工作职责引起的，那么这种伤害一般不会被认定为工伤。
此外，最高人民法院在审理一起案件时指出，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》的立法意旨有违，因此属于工伤。
这一裁判观点进一步明确了工伤认定的标准，即不应过于严苛地要求受伤职工在暴力事件中完全没有过错。
总的来说，员工之间互殴被打伤能否被认定为工伤，关键在于争执和受伤是否与工作直接相关。需要综合考虑受伤的时间、地点、原因以及与工作职责的关联程度。如果争执源于工作本身，那么受伤有可能被认定为工伤；
如果员工在履行工作职责过程中受到伤害，且该伤害与其工作行为有直接因果关系，那么该伤害有可能被认定为工伤。
反之，如果员工因个人原因发生斗殴导致受伤，那么这种伤害一般不会被认定为工伤。对于每一起具体的案例，都需要根据实际情况进行细致的分析和判断。
工作期间如果和同事发生矛盾，暴力并不能解决问题，应当积极寻求更加稳妥的解决办法，甚至要求相关管理人员进行裁定。同为打工人，也应当尽量做好自己的本职工作，不给别人添麻烦，共同维护良好的工作环境。需要注意的是，在处理此类事件时，用人单位应当积极介入，不仅要妥善处理受伤员工的医疗和赔偿问题，还应当加强内部管理，预防此类事件的再次发生，营造一个和谐、安全的工作环境。同时，员工也应当提高自我保护意识，遇到争执应通过合理的途径解决，避免采取极端行为，以免造成不必要的伤害和损失。
相关的法律依据如下：
《工伤保险条例》
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自残或者自杀的。
