前五例案例见上一篇文章
案例六：劳动者自愿放弃劳动用工权利的声明不具有法律效力
——某服装公司与廖某某劳动争议案
基本案情
2018年8月21日，廖某某入职某服装公司工作。入职当天，廖某某签订了一份《拒绝签订劳动用工合同说明书》，载明其承诺：“自愿放弃签署劳动用工合同的权利，不因未签订劳动用工合同向贵公司主张赔偿、补偿，不因未签订劳动用工合同事宜向劳动行政管理部门及司、仲裁提起投诉、诉讼或仲裁，自愿就未签订劳动合同事宜承担保密义务，因本人未签订劳动用工合同事宜导致贵公司遭受损失或赔偿或处罚，所有责任及产生金额由本人承担。”
同时，廖某某还签订了一份《关于自愿放弃购买社会保险的情况说明书》，载明其要求公司不为本人购买社会保险，也无需向本人给予任何补偿、赔偿或另外支付任何费用。因本人要求不购买社会保险，若导致公司因此被行政处罚或需承担补缴社会社保滞纳金或其他损失的，全部费用及损失由本人承担，公司承担后，可向本人追偿(可从工资中直接扣除)。廖某某陈述，其应聘入职时，公司要求其必须签订前述二份说明书。
2019年6月16日，廖某某从该公司离职。
2019年7月10日，廖某某作为申请人于向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果：某服装公司向廖某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额37857.84元，并驳回了其他仲裁请求。某服装公司不服该仲裁裁决，向成都高新区法院提起诉讼。
裁判结果
成都高新区法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条之规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
上述法条可见，如果经用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同，而劳动者不与用人单位签订书面合同，用人单位依法应当书面通知劳动者终止劳动关系，故终止劳动关系是用人单位面对劳动者拒绝签订劳动合同时唯一正确合法的处理方式。因此，无论被告廖某某于入职时签订《拒绝签订劳动用工合同说明书》是基于其真心自愿还是公司的强制要求，均不能构成用人单位在不签订书面劳动合同且继续用工情况下不支付二倍工资的免责理由。故判决某服装公司应向廖某某支付未签订劳动合同的二倍工资差额37857.84元。
典型意义
劳动法是具有公私兼容性质的社会法，不同于一般的民事法律关系，其具有社会管理的基本属性，因此，劳动法律关系既包括私法性关系，也包括公法性关系，不能简单地认为劳动者对于缴纳社保、经济补偿等劳动用工权利的放弃仅仅关系到劳动者的个人利益。劳动者与用人单位之间天然的不平等性可能导致用人单位为了实现自身利益的最大化，利用优势地位迫使劳动者签订对其不利的协议，这一行为损害的不仅仅是劳动者的个体利益，更关系到社会和谐劳动关系的建立与维护，造成对国家的社会保险制度与社会保障制度的破坏。因此，劳动者放弃劳动用工权利的声明不具有法律效力。
案例七：劳动者滥用诉讼权利主张工资之外的经济利益，应不予支持
——肖某某与某健康管理有限公司劳动争议纠纷案
基本案情
某健康管理有限公司店长万某与肖某某通过微信沟通招聘、面试、营业时间、试用期等事宜。肖某某同意入职后，万某邀请肖某某加入某健康管理公司某分店工作群。后万某告知肖某某：根据对肖某某工作情况的综合评估，认为其不适合健康管理公司。肖某某询问辞退原因，万某答复肖某某与某健康管理公司的经营理念和三观不合。肖某某诉至法院，请求确认某健康管理公司与肖某某在2022年10月25日至2022年11月11日期间存在劳动关系，且双方于2022年11月11日解除劳动关系。同时，要求某健康管理公司退还2022年10月至11月五险费用3 895元及相关加班工资共计2775元。此外，肖某某还主张某健康管理公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金7000元。另查明，肖某某从2021年5月起至2023年1月在成都先后与7家用人单位发生劳动争议并诉至法院。上述案件中肖某某提出的诉讼请求均为支付工资、加班工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金等。
裁判结果
成都高新区法院经审理认为：肖某某并非希望与用人单位建立稳定劳动关系并通过劳动获得正常劳动报酬的一般劳动者，其在法院提出的相关劳动争议诉讼，体现出如下特点：
1.在连续的时间内频繁更换用工单位并全部发生劳动争议；2.任职时间短，体现出强烈的不稳定性。最短时间仅有10天，最长时间也仅有3个半月；3.提出赔偿的理由相对固定。肖某某与上述7家用人单位发生的8件劳动争议案件中，均提出了支付工资和加班工资的诉讼请求，另外有2件案件提出了未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，有4件案件提出了违法解除劳动合同的赔偿金，有2件案件提出了解除劳动关系的经济补偿金。
综上可见，肖某某在入职用人单位时，主观上并非想通过建立一段稳定的劳动关系，通过勤奋工作来获取工资报酬，而是想通过法律规定及用人单位的一些瑕疵用工行为，来牟取工资报酬以外的违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额的额外利益。
肖某某的行为有违《中华人民共和国民法典》中的公平、诚信的基本原则,有悖于《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》立法之宗旨，对此类行为应予以否定性评价。对于肖某某主张违法解除劳动关系赔偿金，不予支持。
典型意义
劳动者滥用诉讼权利的总体表现为明知不签订劳动合同、未购买社保等情形能够获得工资之外的经济利益，主观上并非想通过建立一段稳定的劳动关系，通过勤奋工作来获取工资报酬，而是利用法律规定及用人单位的瑕疵用工行为，故意促成索赔条件形成，并向用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额的额外利益。
本案裁判规则结合立法目的和立法宗旨明确了劳动者滥用诉讼权利行为有悖公平、诚信基本原则，不利于构建和谐稳定的劳动关系，扰乱劳动市场秩序，其诉请赔偿金等额外经济利益的主张不应得到支持，对类案的审理和裁判提供规则指引，同时能够对存在此意图的劳动者产生警示作用，正本清源，从源头减少类似纠纷产生。
本案裁判规则充分体现了人民法院坚持依法保护劳动者合法权益和维护良好企业用工环境齐抓并举的工作思路，对遏制不诚信劳动维权行为、平衡劳资双方的权利义务具有积极指引作用，展现了人民法院依法助推法治化营商环境建设的担当作为。但需要强调的是，我国目前的劳动环境中劳资双方不平等的局面仍然广泛存在，对劳动者滥用诉讼权利行为的认定应从严把握，综合认定。
案例八：用人单位应在合理期限内行使劳动合同解除权
——阎某与某餐饮公司劳动争议纠纷案
基本案情
阎某系某餐饮公司销售员，2016年，双方签订的无固定期限劳动合同约定，员工如严重违反公司规章制度，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，公司可随时解除劳动合同。同时，该公司经民主程序制定的《公司奖惩规定》也载明：“员工在收款后不及时将公司钱财缴纳公司的，属于严重违反公司规章制度或严重失职或营私舞弊或给公司造成重大损害的情形。”阎某已学习知晓该规定。
2019年，公司发现阎某存在未及时缴纳公司的销售回款情形，但未对阎某进行处罚。2022年，该公司以上述事实为由向阎某送达《解除劳动合同通知书》。阎某遂以该餐饮公司违法解除劳动合同为由向公司主张赔偿金。公司认为，阎某违反公司规章制度，公司系合法解除，不应承担赔偿责任。双方发生争议，阎某经仲裁程序后向九龙坡法院提起诉讼，请求公司支付违法解除赔偿金。
裁判结果
九龙坡法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》虽没有对用人单位的劳动合同解除权的行使期限进行明确规定，但《中华人民共和国民法典》第五百六十四条明确了合同解除权的行使期限为自解除权人知道或应当知道解除事由之日起一年。法律适用上，特别法有规定的适用特别法，特别法没有规定的，可适用基本法。劳动合同法属于特别法，民法典属于基本法，在劳动合同法未对解除权行使期限进行明确规定时，可适用民法典有关合同解除权行使期限的一般规定。
本案中，某餐饮公司早在2019年就明知阎某的违纪行为，直到2022年才以此为由向阎某发出解除劳动合同通知书，其未在合理期限内行使解除权，系违法解除。九龙坡法院遂判决，某餐饮公司向阎某支付赔偿金66300元。宣判后，某餐饮公司向重庆市第五中级人民法院提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
法律对权利的保护均有一定的期限限制。用人单位的单方解除权作为企业享有的一项权利，理应在一定合理期限内行使。用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待。若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不确定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。
案例九：用人单位不得因孕期降低女职工工资和福利待遇，女职工母乳喂养假需主动申请，上班视为放弃
——侯某与某公司劳动争议案
基本案情
2018年7月9日，侯某入职某公司的关联企业某某公司。2019年4月1日，侯某从某某公司调动至某公司，并签订书面劳动合同。侯某在职期间的工资结构为基本工资950元＋岗位工资7340元＋绩效工资4593元＋奖金-五险一金个人部分-其他扣项。
侯某于2021年8月24日开始休产假，于2021年8月25日生育一女。此后，某公司发放2021年9月份至2022年1月份工资时仅按照最低工资标准1780元/月发放，共计扣发工资45880.61元，且未发放当年年终绩效奖金。2022年1月，某公司因机构调整，通知侯某已无原岗位，须重新安排工作岗位。2022年1月28日，侯某销假上班，未向某公司请休纯母乳喂养假。此后，双方经过两个月时间仍未协商一致，某公司未正常安排工作。
2022年3月11日，侯某以“哺乳期工作部门调整，工作内容变化，不符合个人预期”为由从某公司离职。侯某向成都高新区劳动人事专员仲裁委员会申请仲裁，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会于2021年10月19日出具《超期未结案证明》。
侯某在法定期限内向成都高新区法院提起诉讼，诉请某公司支付产假工资差额、30天纯母乳喂养假工资、哺乳假工资、2021年度年终奖差额、剩余年休假工资、支付解除（终止）劳动合同经济补偿金、孕期加班工资、过节费、餐补、通讯补贴等。
裁判结果
成都高新区法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
本案中，工资条及工资发放记录显示，某公司在2021年9月至2022年1月期间每月扣发工资9100余元，其无故大幅降低侯某的产假期间工资标准的行为违反法律规定，应当向侯某补发产假期间扣发的工资。
对于2021年度年终奖，某公司无法合理说明各部门之间以及侯某所在部门内部如何根据考核结果计算年终绩效工资金额，从侯某在职期间某公司发放年终绩效工资的情况来看，2018年半年计发30500元，2020年计发60000元，某公司仅以侯某考核结果不好主张向侯某发放4000元即为足额发放的证据不足，应予以补发。
对于侯某主张纯母乳喂养产假，纯母乳喂养产假并非所有产假的女职工均可享有的，且女职工需要持符合条件的证明向用人单位履行请假手续。本案中，侯某虽当庭出示了医院出具的盖有‘爱婴医院纯母乳喂养产假专用章’的证明，但其并无证据证明其在产假期间已向某公司履行过纯母乳喂养产假的请假手续，且在2022年1月底开始上班，视为其自愿放弃纯母乳喂养产假等未休的产假。
成都高新区法院判决某公司向侯某支付产假工资差额45880.61元、2021年终绩效差额56000元、解除劳动合同的经济补偿金51532元；驳回侯某的其他诉讼请求。某公司不服该判决，提起上诉。成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
依法保障妇女权益是法治社会的题中应有之义。《妇女权益保护法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等都规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。该规定是为了消除女职工就业歧视、防止用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制，为女性职工更好兼顾生育与事业提供了支持。但在现实中，用人单位因女职工怀孕、生产等原因降低其薪资的现象并不鲜见。
人民法院判决用人单位向女职工支付产假工资差额及年终奖、经济补偿金，有效维护了生育妇女的合法劳动权益，也可以倒逼用人单位完善规章制度，重视女职工生育期间的劳动权益。同时，也提醒广大女性职工，依法享有的纯母乳喂养产假等需要持符合条件的证明主动向用人单位履行请假手续，若未履行请假手续且已上班，则会被视为其自愿放弃纯母乳喂养产假等未休的产假。
女性生育不该也不能成为职场“拦路虎”，女性职工生育权关系重大，必须依法予以保障。女性职工权益保护是一项重要的社会责任，全社会都应牢固树立尊法守法意识，认真呵护“她权益”，为女性职工打造蔚蓝晴空。
案例十：仅凭欠条不足以确认职工破产债权
——李某与某建设公司确认职工破产债权案
基本案情
李某系某建设公司副董事长。2016年12月至2021年7月期间，某建设公司先后向李某出具多份欠条，主要载明李某在云南某项目工程担任工程技术负责人，工资劳务费合计1 219 000元。2022年5月5日，重庆市第五中级人民法院裁定受理某建设公司破产清算案。李某向破产管理人申报上述债权为职工破产债权，管理人出具债权审查结论通知书，确认李某的该笔债权为普通债权。李某不服，向九龙坡区人民法院提起诉讼，请求确认其对某建设公司的1 219 000元债权为职工破产债权。
裁判结果
九龙坡法院经审理认为，虽然欠条载明某建设公司欠李某担任项目经理的工资劳务费，但基于李某系该公司副董事长这一特殊身份，李某未举示其他证据佐证欠条所载款项的性质、组成及由来，不足以认定李某是否为某建设公司提供了劳动或劳务，不确定该费用是李某参与公司项目经营管理的劳务费，还是李某以劳动者身份提供劳动应获取的劳动报酬。欠条载明的计算方式也不同于劳动者与用人单位之间的劳动报酬通常计算模式，且欠款金额较大，无法确认欠款金额的真实性。李某诉请无事实法律依据，九龙坡法院遂判决驳回李某的诉讼请求，宣判后，双方均未提起上诉。
典型意义
职工破产债权，是在破产程序中，基于劳动关系产生的由劳动者个人享有的债权。因职工债权涉及劳动者生存权，在破产财产清偿顺序中优先于普通债权，是破产费用和共益债务后第一顺位的债权。基于此，当破产财产明显不足以清偿全部债务时，职工破产债权的确认会严重影响其他普通债权人债权的实现程度。为了准确认定具有优先性的职工债权，确保债权人公平受偿，法院对职工破产债权的确认应持审慎态度，应对双方是否存在劳动关系、劳动者是否实际提供了劳动、劳动者的工资标准、工作时间等基础事实进行全面审查，不能仅凭破产企业单方确认的欠条作为确认破产职工债权的依据。
