最近听说这样一件事，有位员工旷工1天，被扣了3天的工资。
员工不服去上诉，法院居然驳回了员工的上诉，支持公司扣3天工资。
看到这里大家都纳闷，这中间有克扣员工工资的嫌疑啊，怎么法院还支持公司呢？
后来详细了解了一下，才知道中间的一些门道。
实际上，这件事情，跟公司规章制度中规定「旷工1天扣3天工资」，没有任何关系，他们公司的制度，也没有任何相关的规定。
「旷工1天扣3天工资」是有法律依据的：
《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
法院就是按照这条规定判的，而且确实公司拿得出详细的薪酬数据、业务数据、提成和奖金的数据、以及其他证明，并且也能算出旷工一天的实际损失。
那么就有人会问了：那是不是代表着，旷工一天扣3天工资是合法的？
注意
旷工一天扣3天工资不合法！
部分用人单位规定，旷工属于严重违反规章制度的行为，旷工给用人单位造成损失的，劳动者要承担赔偿损失的责任，如员工旷工一天，需扣三天工资。请问这样的规定合法吗？有效吗？
旷工一天扣三天工资的规定，违反国家法律规定，属于不合法。
在旷工当天，因为劳动者原因没有正常出勤并提供正常劳动，故用人单位可以不予支付相应的劳动报酬，但是除了扣一天工资以外，还要扣两天工资，缺乏法律依据，在司法实践中，通常会被认定为无效。
《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
依据以上规定，员工旷工一天扣三天工资，无法律依据。
迟到3小时算旷工1天
合法吗？
在日常工作中，很多公司都在员工手册中明确规定：“迟到xx小时以上，按照旷工处理。“
那这种规定是否合法呢？
当然也是不合法的！下面咱们来看一个具体案例。
孙某入职XX学校从事会计岗位，该学校制定的《员工手册》第7.6条规定：
“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚……一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”
2017年2月19日，孙某签收了《员工手册》。
2017年4月17日至10月7日期间，孙某休产假。产假届满后，孙某请事假一星期，10月16日，孙某上班，双方因工作安排等问题发生争议。
2017年12月1日，学校召开专题会议，载明：“……根据孙某旷工的违纪事实，因严重违反劳动纪律而做出《最终书面警告》的决定。
之后，学校给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“……解除您的理由是：严重违反公司规章制度……您的劳动合同于2018年1月4日解除……”
随后孙某向仲裁委发起仲裁，要求：
*学校补发孙某工资差额14650元（2017年10月、11月、12月少发4400元、4500元、5750元）；
*学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金152617.5元（11305元/月×13.5个月）；
*学校支付孙某产假期间生育津贴差额2655.3元。
一审法院认为：
首先，XX学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。
故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。
二审法院认为：
用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，学校制定的《员工考勤管理制度》中：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据。
综合两个判决可以看到，迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”的规定有失合理性，不合法！
以后大家在日常工作中，遇到上述情况，应该知道该怎么做了吧？
